Theorie: Verzuimmodellen

Er zijn 3 gangbare modellen om verzuim te benaderen:

• het medische model
• het belasting/belastbaarheidsmodel
• het gedragsmodel

Ieder model biedt een geheel eigen visie op verzuim en de mogelijkheden om die te beïnvloeden. Veel mensen zijn geneigd het onderwerp verzuim vanuit een van deze visies te benaderen zonder zich daarvan bewust te zijn. Dat leidt nogal een tot onbegrip tussen mensen die verschillende visies hanteren, bijvoorbeeld als een leidinggevende vanuit de ene visie een medewerker aanspreekt over verzuim en deze vanuit een andere visie reageert.

Het medisch model kan als traditioneel worden beschouwd en is met name gericht op de beperkingen van zieke medewerkers. Het belasting/belastbaarheidsmodel biedt de ruimte om ook bij ziekte of klacht te zoeken naar mogelijkheden om toch te werken. In dit model wordt echter geen rekening gehouden met allerlei subjectieve, persoonsgebonden en omgevingsgebonden factoren die ook in belangrijke mate van invloed blijken op het verzuim. De werkgever ontbreekt tevens, hoewel deze wel belangrijk is. De verzuimkeuze wordt vooral bepaald in de bewuste en onbewuste communicatie tussen werkgever en werknemer. Het gedragsmodel is gebaseerd op de veronderstelling dat bij verzuim sprake is van een keuzeproces. Een medewerker (met een ziekte of een klacht) maakt de keuze om al dan niet te verzuimen. De afweging om dat al dan niet te doen blijkt naast de aard van de klacht, in belangrijke mate te worden bepaald door andere factoren zoals de sociale omgeving, de arbeidswaardering en de aanwezigheidsmotivatie van de medewerker. Volgens dit model gaat het bij het beheersen van verzuim vooral om het beïnvloeden van de verzuimkeuze en daarmee van verzuimgedrag. Inzicht in de wijze waarop de keuze om al dan niet te verzuimen tot stand komt is noodzakelijk om het verzuim te beïnvloeden. Om gedrag effectief te beïnvloeden is het noodzakelijk dat gedrag en leefgewoonten bespreekbaar zijn. Omdat de leidinggevende (het management) degene is die vanuit zijn functie de meeste invloed kan laten gelden (verzuim)gedrag in de organisatie, is hij degene die de centrale riol zou moeten hebben in het verzuimmanagement. Behalve vanwege sociale aspecten is het eigenlijk totaal niet interessant om te weten wat er aan de hand is (welke klacht of diagnose). Het is interessant om te weten welke functionele beperkingen iemand ervaart om zijn eigen of een andere functie uit te oefenen. Belangrijk is de conclusie dat ziekte niet beïnvloedbaar is, dat overkomt iemand. Echter het ziekmelden en dus verzuimen in plaats van (aangepast) werken is een keuze. De te maken keuzes zijn wel beïnvloedbaar. Met andere woorden:

 ‘Ziekte overkomt je, verzuim is een keuze’ (en soms een verstandige keuze)

 Dus leidinggevende en medewerker moeten zich steeds de vraag stellen:

 ‘is verzuim de beste oplossing?’

Eigen verantwoordelijkheid  Het nemen van de eigen verantwoordelijkheid is 1 van de belangrijkste aspecten van verzuimmanagement (en van gezondheidsmanagement). De medewerker als leverancier van arbeid aanspreken op zijn eigen verantwoordelijkheid. Het aangaan van een arbeidscontract betekent voor beide partijen rechten en plichten. Deze hebben betrekking op alle niveaus: aan- en afwezigheid, inzetbaarheid, tevredenheid en productiviteit. Als medewerkers en werkgevers dit tot uitvoer kunnen brengen, betekent dit dat werk wordt benaderd als middel om het kapitaal te laten renderen, maar ook als een deel van de identiteit van de medewerker dat bijdraagt aan zingeving van het leven en aan gezondheid en welzijn. Het vitaliseren van organisaties tot stand brengen door het vitaliseren van medewerkers.

Relatie verzuim- en gezond(heids)management  

Wil een organisatie verzuim echt aanpakken, dan behoort ook gekeken te worden naar onderwerpen als inzetbaarheid, productiviteit en motivatie. Het is belangrijk om de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers in beweging te krijgen. De kosten van verminderde inzetbaarheid liggen niet alleen in het daadwerkelijke verzuim, maar ook in het ‘verborgen of interne verzuim’. Mensen blijken in de aanloop naar hun verzuim steeds minder te gaan presteren. Om die reden is vroegtijdige signalering van werk- en leefstijlproblemen van groot belang. Oftewel een effectieve benadering van gezondheid, gaat verder dan alleen gezondheidsvraagstukken. Een integrale benadering van gezondheid (integraal gezondheidsmanagement) is noodzakelijk. Dan kunnen bijvoorbeeld niet-medische zaken opgelost worden. Niet-medische zaken moeten niet via de bedrijfsarts of specialist verdwijnen, maar daarbuiten worden aangepakt en opgelost (demedicaliseren). Dit betekent onder meer aandacht voor: •conflicten op het werk en slechte persoonlijke relaties •motivatie-, competentie- en functioneringsproblemen en persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden. •invloed van privéomstandigheden

Aanpak Preventief verzuimmanagement

• Maak afspraken met je medewerkers over de gewenste omgang met een verstoorde prive- en werkbeleving
• Wees alert op signalen van verstoorde balans en bespreek deze in een ondersteunende sfeer.
• Inventariseer de mogelijkheden om de balans te herstellen, vraag indien nodig advies bij P&O en/of bedrijfsarts.
• Maak afspraken over de gewenste acties en bewaak het resultaat

Denkkader bij verzuimmanagement

• In principe nooit iemand thuis laten want dan bepaalt de familie en lekennetwerk de keuze om wel of niet te verzuimen.
• Aangepast werken is vrijwel altijd beter voor het genezingsproces dan niet werken
• Leidinggevende en medewerker moeten zich steeds de vraag stellen: is verzuim de beste oplossing?

Rol van de bedrijfsarts bij integraal verzuim- en gezond(heids)management  

In het verlengde van bovenstaande is het duidelijk dat een bedrijfsarts een adviseur is van management en werknemer (die de regie hebben).

De bedrijfsarts:

• Geeft individuele advisering op gebied van beperkingen en mogelijkheden (inzetbaarheid) ten gevolge van medische oorzaak
• Adviseert het management op gebied van gezondheid, inzetbaarheid en arbeidsomstandigheden
• Geeft inzichtgevende en explorerende begeleiding van werknemer en werkgever t.a.v. onderliggende factoren van verzuimgedrag (disbalans persoon – werk).

Daarnaast:

• Handelt conform de gemaakte afspraken met de organisatie en binnen de geldende wet- en regelgeving. •Heeft een verwijsfunctie bij arbeidsrelevante aandoeningen

Maar niet:

• Advisering op gebied van niet-medische functioneringsproblematiek
• Beoordelen of verzuimgedrag acceptabel of onacceptabel is (rol/verantwoordelijkheid van leidinggevende vanuit haar arbeidsrechtelijke positie en organisatieafspraken)
• Beleidsverantwoordelijk

Tips voor de samenwerking met de bedrijfsarts

• Op basis van een onderzoek geeft de bedrijfsarts een advies over de beperkingen en mogelijkheden van de medewerker en de prognose hiervan. Vervolgens helpt de bedrijfsarts de direct leidinggevend en de medewerker met communicatie over de inzetbaarheid van de medewerker. De leidinggevende maakt, in overleg met de medewerker, een vertaalslag naar het werk en de te werken uren. Zij kennen immers als geen ander de inhoud van het werk, met specifieke taken en vervangingsmogelijkheden.
• Vanuit de rol van regiehouder van de leidinggevende wordt een actieve rol van de leidinggevende verwacht. Bij eventuele onduidelijkheid over de beperkingen van de medewerker kan de leidinggevende in overleg treden met de bedrijfsarts, voordat er een plan van aanpak wordt opgesteld.
• Het advies van de bedrijfsarts zal de meeste toegevoegde waarde hebben als hem een duidelijke adviesvraag wordt gesteld.
• Het oordeel en advies van de bedrijfsarts is niet ‘heilig’. De bedrijfsarts adviseert altijd op basis van beperkte informatie en vanuit zijn eigen ‘wereldbeeld’. In de praktijk blijken bedrijfsartsen in dezelfde situatie nogal eens tot verschillende adviezen te komen. Ga daarom altijd in gesprek met de bedrijfsarts als je het niet eens bent met het advies. Vraag om toelichting. In onderling overleg kom je vaak tot betere oplossingen.
• Consulteer de bedrijfsarts alleen als je hem echt nodig hebt. Met andere woorden: als het gaat om het aanspreken van de medewerker op zijn (verzuim)gedrag, is hier in principe geen arts bij nodig. De kans bestaat namelijk dat het probleem wordt gemedicaliseerd wat de medewerker legitimeert in zijn of haar gedrag.
• De bedrijfsarts heeft vooral invloed, in positieve en negatieve zin, op het middellange en langdurige verzuim en veel minder op het frequente verzuim. Hier is de leidinggevende veel meer bepalend voor het verloop.
• Als de leidinggevende wil dat de verzuimende medewerker zich in contact stelt met de bedrijfsarts, is de medewerker verplicht dit ook te doen.
• De uitspraak van de bedrijfsarts over de beperkingen ten opzichte van het werk gaat altijd boven die van de huisarts en specialist uit.
• Als men het niet met elkaar eens kan worden, mogen zowel medewerker als leidinggevende een deskundigenoordeel laten uitvoeren via het UWV. Indien dit nodig is, is er sprake van een ernstige communicatiestoornis en mag de vraag gesteld worden wat de rol van de bedrijfsarts daarin is geweest.

Samengevat: